越来越多的国内企业和组织开始采用 OKR 的方式进行组织目标管理，其中最热门的问题无非就是“OKR 和 KPI 的区别到底是什么”了。
在管理学经典《管理的实践》一书中，彼得·德鲁克这么表述“并不是有了工作后，才有了目标，恰恰相反，应该是先有了目标后，我们才能确定具体的工作”。简单理解就是，OKR 代表“我要做的事”，而 KPI 则是“要我做的事”。
除此之外，两者的区别主要有：
关注重点
OKR 更关注过程和边界管理（比如部门、人员的协同管理、挑战自我能力等等），以及团队内人才的适合程度和密度；而对于 KPI 来说，则更多关注目标结果的达成与否，同时与绩效考核强关联。
工具属性
OKR 更多是作为一种目标管理工具来使用，而 KPI 是作为一种绩效考核工具。打个比方，OKR 更像是导航，而 KPI 则是仪表盘。
适用场景
OKR 是一种主动的目标管理过程，通过自主设定目标并与上层目标对齐，员工在制定目标期间，拥有一定的自由度，在保证目标不和公司目标脱节的前提下，可以设置一些个人挑战目标。这就意味着，OKR 对于快速变化的动态目标更加友好，能够通过快速调整适应变化，保证了组织的创新能力；
而 KPI 更多是一种自上而下的目标分发，员工处于被动接受的状态，没有机会或者很少拥有机会去深度思考被分发的目标背后的含义。
过程管理
KPI 作为一种考核工具，对过程关注程度较低，重点关注的是结果有没有达成，达成比例是多少，是否符合考核要求。
OKR 作为一种目标管理工具，更注重过程的管理，需要持续跟踪、改进，以确保方向不会出错。
员工体验
对于负责目标落地的员工来讲，使用 OKR 和 KPI 的区别主要在于：
KPI 由于和考核直接挂钩，达成压力一般比较大，并且最后只看重结果本身，对于过程中表现和改进往往是忽略的，因此很容易变成为了达成指标而达成指标，对业务的思考逐渐弱化，甚至变成一个指标机器。
OKR 一般会和考核弱挂钩或者不挂钩，在这样的机制下，员工更容易对业务目标和要求进行思考，也会为了追求过程和结果改进而最大化自己的贡献。
因此，OKR 和 KPI 的区别还是比较大的，不过作为管理工具来讲，在各自适用的场景中都有另外一方不具备的优势，在当下愈发复杂的竞争环境中，越来越多的企业在实际的管理过程中，也开始采用“OKR+KPI”的组合方式，来帮助团队提升绩效表现。
